1. Duminica trebuie sa fie alocata doar pentru familie si pentru nimic altceva!

• Echilibru psihologic al unui om se cladeste pe principii de viata care sa aiba la baza obiceiuri si traditii sanatoase. Acest lucru se traduce prin asumarea eforturilor unei familii de a stabili si implementa obiceiul de a lua impreuna masa de duminica. Te intrebi cum poate influenta in mod pozitiv aceasta actiune si ce ecou poate avea in consolidarea relatiilor unei familii. Ei bine, in acest context, unui om ii creste capacitatea de a-si reveni atunci cand este supus unor traume cu impact negativ-distructiv asupra sa si a celor dragi lui.
• Duminica dimineata trebuie sa fie un inceput al “unui moment special de conexiune cu familia”. Cafeaua sau micul dejun sunt punctul de plecare in stabilirea unui plan unic care sa iti permita sa ai o zi de exceptie.
• Masa de pranz trebuie sa fie respectata intocmai, adica trebuie sa fie “sfanta si doar in familie”.

2. Stabileste rolurile in mod clar si indubitabil astfel incat fiecare membru sa si-l asume in mod natural.

• Rolurile tatalui, rolurile mamei, rolurile copiilor.
• Tatal este cel care trebuie sa ofere siguranta si protectie intregii familii. Un rol inversat (sotie), poate genera dezechilibre pentru adultul fiu de mai tarziu, nascut intr-o astfel de familie.
• Mama este persoana care trebuie sa ofere dragoste, iubire si afectiune. Un rol inversat (sot), poate genera dezechilibre pentru fata adult de mai tarziu, crescuta intr-o astfel de familie. Un copil care nu primeste iubire nu este capabil sa ofere iubire!
• Rolul copiilor, chiar si adulti fiind, este de a ajuta parintii in realizarea eforturilor de a gestiona si consolida relatiile de familie.

3. Sa ne pastram copiii sanatosi si echilibrati.

• Copiii se nasc fericiti si sanatosi, dar devin dezechilibrati pe parcursul vietii lor din motivul convietuirii lor intr-o familie toxica, care nu a stiut cum sa gestioneze dezvoltarea si consolidarea psiho-sociala a acestora.
• Trebuie sa identificam aptitudinile lor native si sa ii ajutam sa isi descopere factorii critici de succes personali (modul in care se diferentiaza ei fata de ceilalti copii).
• De asemenea, daca sunt momente de ratacire a acestora, echilibrul nostru si principiile de viata transferate catre ei inca din copilarie, o sa ii ajute sa isi pastreze echilibrul de care au nevoie.
• Daca copiii devin dezechilibrati, este cazul sa mergeti voi la un specialist, ci nu copiii. Nu uitati ca ei sunt “umbra noastra”, astfel incat daca noi suntem echilibrati, ei ne vor urma devenind oameni puternici si de baza pentru viitoarele lor familii.

4. Iubiti-va si evidentiati acest lucru in fata copiilor

• Adultii trebuie sa fie tandri si sa isi manifeste acest lucru in fata copiilor.
• Manifestati atentie fata de ceilalti membri ai familiei si bucurati-va de rezultatele lor. Faceti un eveniment din fiecare reusita a fiecarui membru si o traditie din modul in care sarbatoriti aceste reusite.
• Parinti fericiti, copii fericiti! Echilibru nu este la indemana oricui, dar nici un lux ce nu poate fi atins, trebuie doar sa ne dorim si sa cautam acest lucru.

5. Invata sa fii tolerant si rabdator cu cei dragi

• De multe ori, cei dragi actioneaza sub imperiul stresului si uneori comportamentele lor sunt fara logica. Nu faceti scenarii si presupuneri despre ceea ce se ascunde in spatele acestor comportamente. Mai bine, stati de vorba si vedeti despre ce este vorba! Daca nu vrea sa vorbeasca, trebuie doar sa astepti si sa il asiguri ca daca va avea nevoie de ceva, esti acolo si il poti ajuta.
• Invata sa spui; ajuta-ma, te iubesc si iarta-ma, nu mi-am dat seama, pe viitor o sa ma asigur ca nu voi mai face treaba asta etc.
• Cand un membru se supara, uneori fara un motiv logic sau serios, vezi in cat timp isi revine fara interventia ta. Daca isi revine singur intr-o ora, o zi sau chiar mai mult, invata din acest lucru si nu intra in panica, ai descoperit mecanismul acestuia de a-si reveni singur intr-o stare de echilibru. Daca nu isi mai revine singur, aici intervine rolul tau, doar gandeste-te cum sa il ajuti si asuma-ti efortul de a face acest lucru.

Si nu uitati…

O familie echilibrata inseamna si copii echilibrati, incolo………. totul este doar munca si iar munca asumata in mentinerea echilibrului dupa care tanjim!

Buna ziua, oameni dragi si buni!

O intrebare pe care fiecare dintre noi si-o pune, ori de cate ori intalneste o problema de business a carei rezolvare este greu de gasit… Ce este Business Coaching-ul?!

Ei bine…

Business Coaching-ul este o metoda algoritmica de dezvoltare personala si profesionala , prin care un specialist numit coach ajuta un antreprenor sau un General Manager aflat in imposibilitatea de a mai face fata in viata personala si cea profesionala, sa isi identifice cu mare precizie problemele cu care se confrunta si sa isi stabileasca modalitatile, caile si actiunile pentru rezolvarea lor.

Cea mai mare problema, generatoare de demotivare si lipsa de determinare a angajatilor, este data de modul in care Owner-ii si General Managerii stabilesc obiectivele.

Ne intrebam de ce angajatii nu sunt determinati si motivati sa isi realizeze obiectivele si de multe ori gasim scuze care nu au nicio legatura cu realitatea, cum ar fi faptul ca: “oamenii din ziua de astazi nu mai sunt motivati sa faca nimic”, “toti sunt puturosi si se gandesc doar la bani”, “nu le pasa de nimic decat sa stea si sa ia bani”. Ei bine, toate acestea sunt in foarte mica masura adevarate, motivul real fiind acela ca nimeni nu isi mai doreste sa inceapa ceva daca stie din start ca sansele lui sunt aproape nule.

Concluzia este urmatoarea:

Angajatii care nu au incredere in modul in care au fost stabilite obiectivele si nu cunosc mecanismele dupa care acestea au fost stabilite, nu sunt motivati sa se implice in realizarea lor.

Ce este de facut?!

Desi pare o pura teorie (mai ales pentru antreprenorii sau Directorii Generali care se bazeaza doar pe fler, intuitie si experientele lor de viata),  singura modalitate de a avea obiective intelese, insusite si asumate de catre angajati, ramane abordarea profesionala, sistemica si algoritmica a acestui proces.

Pasul Nr. 001

Stabilirea viziunii asupra companiei si a modului de a face afaceri.

Dar ce este viziunea?!

Viziunea este rezultatul unui proces prin care un antreprenor sau General Manager, identifica o oportunitate de business si vizualizeaza modul in care aceasta poate sa fie exploatata si folosita in folosul companiei lui.

Ex: Angajatii epuizati de forte multa munca, nu mai au timp sa gateasca acasa si atunci cumpara mancare nesanatoasa. Mancarea nesanatoasa le deterioreaza sanatatea pe termen lung ajungand sa cheltuie foarte multi bani pe medicamente si in acest mod sa nu mai poata performa la locul de munca.

Oportunitatea intalnita

Angajatii vor sa manance sanatos si sa aiba acces la o mancare sanatoasa.

Identificarea oprtunitatii si stabilirea viziunii strategice

Daca ar face o linie de manacare sanatoasa, prin care sa asigure mancare sanatoasa pentru 2000 de angajati, ar putea sa obtina o cifra de afaceri frumoasa si un profit sanatos si bun.

Declaratia de viziune

“Mancare sanatoasa pentru oameni sanatosi!”

Pasul Nr. 002

Transformarea viziunii in obiective fundamentale, la nivel de companie, departamente sau functiuni si posture.

Dar ce sunt obiectivele fundamentale?!
Sunt obiective fara de care o companie, nu poate avea directii strategice de actiune si nu poate performa.

Obiectivele fundamentale se clasifica in:

1. 1.Obiective strategice;
2. 2.Obiective operationale;
3. 3.Obiective tactice.

Obiectivele strategice

Sunt rezultatul transformarii viziunii in tinte pe termen mediu si lung si au ca scop asumarea eforturilor si a viziunii si transformarea acestora in obiective realizabile.

Ex: Pentru a-mi realiza viziunea stabilita, trebuie sa ma asigur ca am urmatoarele (asumarea eforturilor):

1. 1.Cele mai bune retete;
2. 2.Cele mai bune ingrediente;
3. 3.Cele mai bune utilaje de gatit;
4. 4.Cei mai buni bucatari;
5. 5.Un sistem de distributie care sa imi sustina afacerea.

Si atunci…. Obiectivele strategice vor fi:

1. 1.Achizitia unui bucatar, specializat pe mancare traditionala dar sanatoasa;
2. 2.Achizitia unei linii de gatit, profesionala;
3. 4.Realizarea sau achizitia unui sistem de distributie;
4. 5.Realizarea unui numar de retete care sa sigure mancare diferita pentru cinci zile ale saptamanii;
5. 6.Stabilirea furnizorilor strategici pentru ingredientele necesare afacerii.

Obiectivele operationale

Se impart in obiective cantitative si calitative si reprezinta procesul prin care fiecare obiectiv strategic este transformat in tinte concrete de atins pe termen scurt si mediu.

Mergand pe exemplu, vom obtine urmatoarele:

Obiective cantitative:

1. 1.Spatiu adecvat pentru a gati;
2. 2.Achizitia a doua cuptoare, de mare capacitate, de gatit, cu finisher;
3. 3.Achizitia a patru plite de gatit;
4. 4.Achizitia a patru furnizori strategici, care sa asigure:
   • Legume si fructe proaspete;
   • Carne proaspata;
   • Etc.

Obiective calitative:

1. 1.Implementarea a doua sisteme de management al calitatii totale: ISO si HACCP;
2. 2.Legumele sa fie achizitionate cu o zi inainte de a fi gatite;
3. 3.Etc.

Obiective tactice

1. 1.Patru companii de distributie care sa asigure transportul mancarii la beneficiari;
2. 2.Doua cofetarii care sa asigure dulciurile;
3. 3.Colaborare cu 20 de companii, care sa ofere facilitate de plata angajatilor care isi vor asigura pranzul si cina in acest mod.

Pasul Nr. 003

Diseminarea obiectivelor catre angajati

Este procesul prin care se aloca obiective cantitative si calitative angajatilor (proces incorect numit cascadare), parcurgand urmatoarele etape:

1. 1. Explicarea mecanismului de stabilire a obiectivelor cantitative si calitative;
2. 2. Asigurarea insusirii mecanismeleor si obiectivelor pe post;
3. 3. Asigurarea procesului de asumare a obiectivelor pe post;
4. 4. Stabilirea unor mecanisme (actiune+rezultat final) prin care ne asiguram ca toate actiunile angajatilor sunt duse la bun sfarsit;
5. 5. Alocarea documentelor si livrabilelor necesare asumarii obiectivelor postului, catre fiecare angajat:
   • Profilul postului;
   • Metodologia care a stat la baza stabilirii obiectivelor, MOA;
   • Fisa de post;
   • Fisa de alocare a obiectivelor;
   • Indicatorii de performanta, stabiliti dupa metodologia MOA;
   • Sistemul de evaluare al performantelor postului;
   • Sistemul de salarizare al postului.
6. 6.Stabilirea unui sistem de monitorizare, supervizare si coordonare a angajatilor, folosind aceeasi metodologie MOA.

De retinut!!!

Nu este simplu sa realizati toate aceste lucruri dar se pot face si ce este cel mai important, nu este greu.

Petru orice nelamurire, intrebari sau orice altceva, va rog sa ma contactati prin toate mijloacele de mai jos.

In cazul in care vreti sa cunoasteti mai multe, va rog sa ma contactati sau ma urmariti pe:

www.cbc.ro

www.petrenicolae.ro

https://www.facebook.com/CBCRomania/

https://www.facebook.com/Petre-Nicolae-469326743264584/

https://www.facebook.com/nicolae.petre.96

Va doresc mult succes si spor in tot ceea ce faceti!

PhD. Petre Nicolae

Probabil ca fiecare dintre noi si-a pus cel putin odata in viata intrebarea daca afacerea sau departamentul condus functioneaza dupa formate performante de business sau l-am organizat asa cum ne-am priceput sau am stiut la un moment dat?!

Fara o organizare buna  o afacere performeaza iar noi stam relaxati doar daca:

1. 1.Piata pe care actionam este una in crestere;
2. 2.Produsele sau serviciile noastre se vand fara mari eforturi din partea noastra;
3. 3.Avem bani pentru plata salariilor, taxelor si impozitelor;
4. 4.Angajatii sunt multumiti pentru ca isi primesc salariile;
5. 5.Sunt resurse pentru investitii iar Owner-ii sunt multumiti pentru ca isi primesc dividendele si se bucura de vacante de vis.

Problemele unei companii apar atunci cand:

1. 1.Piata scade si produsele nu se mai vand;
2. 2.Concurenta actioneaza haotic si devine extrem de agresiva in piata;
3. 3.Nu mai avem bani pentru achizitie de materie prima, plata salariilor, plata taxelor si a impozitelor;
4. 4.Creditorii ne bat la usa si nu mai facem fata;
5. 5.Angajatii stau pe un “butoi cu pulbere” iar noi nu prea mai putem sa dormim.

Intrebarea este ce facem in situatia in care lucrurile merg prost?!

1. 1.Apelam la o companie de consultanta care sa ne ajute sa ne reorganizam afacerea. Din pacate, costa mult si s-ar putea sa nu reusim sa obtinem rezultate pe termen scurt. In acest context, vom avea o companie bine organizata dar in situatie de faliment;
2. 2.Mergem la un program de cursuri care sa ne dea toata metodologia de reorganizarea afacerii;
3. 3.Parcurgem etapele de mai jos.

Pentru a avea o afacere functionala si bine organizata, trebuie sa parcurgem urmatoarele etape:

1. 1.Owner-ul sau General Managerul companiei sa aiba o viziune clara despre ce doreste si unde doreste sa ajunga cu compania sa (in aceasta situatie);
2. 2.De asemenea, sa aiba stabilite noi obiective strategice si operationale (cantitative si calitative), pentru fiecare departament sau functiune, obtinute in urma unui proces de “Business Forecast-ing”;
3. 3.Sa isi stabileasca o structura organizatorica functionala si adaptata noului context. Acest lucru inseamna sa aiba stabilite urmatoarele:
   1. a.Niveluri ierarhice si decizionale foarte clare;
   2. b.Competente si limite de responsabilitate pentru fiecare functie si post in parte;
   3. c.Profil post;
   4. d.Fise de post;
   5. e.Fise de alocare a obiectivelor;
   6. f.Indicatori de performanta, etc.
4. 4.Sa se asigure ca fiecare departament sau functiune are stabilite mecanisme de functionare astfel incat angajatii sa aiba atat obiective cat si actiuni concrete in realizarea lor. Acest lucru inseamnand ca departamentul de vanzari sa aiba mecanisme (actiune+rezultat), instrumente si livrabile concrete (documente + formulare + template-uri) in realizarea obiectivelor de vanzari, etc.
5. 5.Fiecare post sa aiba coordonate concrete de realizare a obiectivelor (vezi MOA Methodology). Ce inseamna acest lucru?! Inseamna ca fiecare post sa aiba definite, pe langa obiective cantitative si calitative, actiuni concrete initiate in vederea realizarii obiectivelor;
6. 6.Sa isi stabileasca sisteme de coordonare si supervizare a activitatii angajatilor. Acest lucru inseamna sa avem functionale urmatoarele:
   1. a.Mecanisme de realizare a obiectivelor pentru fiecare departament si post in parte(acituni initiate + rezultate asteptate);
   2. b.Indicatori de performanta adaptati activitatilor si posturilor;
   3. c.Sisteme profesionale de evaluare a performantelor;
   4. d.Sisteme de salarizare calibrate cu indicatorii de performanta si sistemul de evaluare.

Pe scurt, este minimul de actiuni ce trebuie initiate de fiecare dintre noi pentru a avea un format de business care sa ne permita controlul asupra actiunilor si rezultatelor angajatilor si nu in cele din urma, o companie organizata.

In cazul in care doriti sa cunoasteti mai multe, va rog sa ma contactati sau sa ma urmariti pe:

www.cbc.ro 

www.petrenicolae.ro

https://www.facebook.com/CBCRomania/

https://www.facebook.com/Petre-Nicolae-469326743264584/

https://www.facebook.com/nicolae.petre.96

Va doresc mult succes si spor in tot ce faceti!

PhD. Petre Nicolae

Petre Nicolae, general manager CBC Romania, o companie specializata in consultanta transformationala, management organizational si strategic, business coaching, team building si training integrat transformational, are o experienta de peste 15 ani in domeniul conduce-rii afacerilor, ocupand pe rand functii de top management in cele mai mari companii nationale si multinationale. Din 2003 insa, Nicolae a ales sa se dedice si consultantei, avand si o specializare in management strategic si organizational. Proiectul GM Master Class Academy a luat fiinta acum patru ani, cand a participat la un program intensiv de pregatire la universitatea Cambridge (U.K.). In urma programului si-a dat seama ca toti cei prezenti în jur de 250 de directori de la cele mai mari corporatii din lume, au plecat cu impresii foarte bune, dar nimic concret care sa ii ajute în businessul lor.

„M-am interesat daca exista o licenta a unui astfel de program, l-am achizitionat si l-am adaptat in mod concret pentru piata din Romania si mai ales pentru managementul antreprenorial din Romania”, povesteste Nicolae. Insa pentru a se potrivi pietei si managementului din Romania, programul a trebuit adaptat si asta in mai bine de doi ani. Ideea sa a prins in timp, astfel ca pana in acest moment 1200 de General Manageri care au participat la acest program, din care 1110 sunt certificati pe functia de General Manager.

Mai mult, programul a devenit un reper in piata de Training Transformaţional si consultanta din Romania, fiind unic pe piata romaneasca si un punct de plecare in programele de formare necesare directorilor generali si antreprenorilor din Romania. „Programul are intreaga metodologie care permite acumularea de competente, un set complet de metode si tehnici de consultanta in management organizational si 20 de proiecte la cheie ce pot fi folosite in organizarea strategica a unei companii”, ne explica general managerul CBC Romania. Publicul tinta a fost si el bine conturat, programul adresandu-se antreprenorilor, directorilor din top management si owneri care isi doresc reorganizarea strategica a unei companii, dar si tuturor celor care isi doresc sa implementeze in companie 52 VIP – FEBRUARIE 2014 urmatoarele: Management bazat prin obiective, Managementul gestionarii performantei echipei, Reformatarea climatului organizational, Standarde de performanta coroborate cu sisteme performante de salarizare, Sisteme profesionale de evaluare a performantelor angajatilor, Strategii eficiente de vanzari si marketing. Conform general managerului CBC Romania, o buna parte din cursanti vin la recomandarea absolventilor cursurilor. „20% dintre cursanti nu stiu ce le trebuie si atunci au doar incredere in consultantii nostri care le ofera informatiile legate de curs. 60% dintre cursanti vin la recomandarile celor care au finalizat deja programul. 20% dintre cursanti fac parte dintre directori, care sunt in cautarea unui job si constata ca sunt slabi pregatiti din punct de vedere profesional si atunci intra intr-un program de resegmentare profesionala”.

In cadrul programului au acces doar Ownerii, General Manageri si Top Managementul unei companii. Cu alte cuvinte, sunt experiente si situatii diferite in fiecare companie, dar si modalitati diferite de a le rezolva. Astfel, cursantii interactioneaza in grupuri de cate cinci in cadrul proiectelor de grup generate de program. Fiecare cursant este parte integranta dintr-un grup de cate cinci persoane, fiind implicati in realizarea celor 20 de proiecte. Aşteptarile cursantilor sunt indreptate mai mult catre reorganizarea companiei si de implementarea unui management bazat pe performanta decat catre gestionarea proiectelor simultane sau gestionarea timpului si a activitatilor cheie din organizatie. „20% dintre cursanti nu au asteptari legate de acumularea de competente in management, ci doar de acumularea unor metode care sa ii ajute sa isi conduca echipele din subordine, in vreme ce 40% dintre cursanti au asteptari legate de reorganizarea companiei si de implementarea unui management bazat pe performanta (Management bazat pe obiective, indicatori si standarde de performanta si implementarea sistemelor profesionale de evaluare si salarizare). Mai exista si un procent de 20% dintre cursanti care au asteptari legate de gestionarea proiectelor simultane, gestionarea BUSINESS Gandire strategica si o buna colaborare cu partenerii de afaceri Petre Nicolae, un consultant de top VIP – FEBRUARIE 2014 53 BUSINESS timpului si a activitatilor cheie din organizatie”, adauga Nicolae.

Daca de la alte cursuri, participantul pleaca cu un minimum de informatii noi pe care le va uita in scurt timp, proiectul GM Master Class Academy asigura metode si instrumente complete pentru dezvoltarea si consolidarea unei afaceri, dar si 22 de proiecte la cheie, capabile sa ajute Ownerii sa isi dezvolte si sa isi consolideze afacerea, urmand ca la final sa i se acorde certificare in functia de Director General, “General Manager”. „Din fericire pentru noi, este singurul program din Romania care ofera o certificare acreditata de organismele statului roman, conform COR şi anume, «General Manager». Mai mult, sunt peste 50 de companii care si-au schimbat complet modul de abordare, trecand de la o abordare empirica a afacerii la una profesionala, constienta si controlata”, puncteaza tanarul General Manager. Şi daca tot a venit vorba de profesionalizare, l-am intrebat pe domnul Petre Nicolae si cum indeplineste acest proiect necesitatea unui General Manager profesionalizat. Raspunsul a venit imediat. „Asiguram o metodologie completa pentru reorganizarea unei companii dupa principii folosite de companiile de consultanta in management, realizarea si implementarea unei strategii de dezvoltare si consolidare a afacerii, prezentarea a 22 de proiecte la cheie legate de implementarea tuturor sistemelor necesare dezvoltarii si consolidarii unei afaceri, metodologie completa de recrutare si integrare a noilor angajati, existand posibilitatea formarii unor competente legate de managementul gestionarii competentelor unei echipe sau competente aprofundate din domeniul resurselor umane”. Proiectul este structurat pe patru module obligatorii si doua optionale: Organizarea si reorganizarea unei companii, Managementul maparii proceselor si sistemelor organizatorice, Managementul gestionarii performantelor, Realizarea si implementarea unei strategii, Tehnici si metode de coaching pentru manageri, Leadership coaching. Desi atat structura cat si continutul proiectului sunt necesare si utile unei formari serioase, modul de promovare nu este unul adecvat, in sensul ca sunt mii de general manageri care au nevoie acuta de acest curs si nu stiu ca acest program exista si ca le poate rezolva toate problemele cu care se confrunta in dezvoltarea si consolidarea propriei afaceri. „Nu exista nici costuri pentru reluarea programului. Cu alte cuvinte, daca cineva a parcurs tot programul, nu mai trebuie sa plateasca înca odata cursurile. Un cursant poate sa participe ori de cate ori isi doreste la acelasi curs”, spune cel care a avut ideea implementarii proiectului GM Master Class Academy. Rareş Pop Reorganizarea unei companii, o tema de dezbatere la cursurile lui Petre.

In lumea afacerilor din Romania se manifesta un nou trend – transferul responsabilitatii in administrarea companiilor, de la parinti la copii.

Sursa: Wall-Street 

Situatia economica pe care o resimte in ultimii ani a dus la schimbari importante in toate domeniile. Motivati de diminuarea bugetelor alocate de companii pregatirii angajatilor, pe de-o parte, si dorinta de a performa intr-o piata dificila, pe de alta parte, tot mai mult angajati nu mai asteapta sa fie trimisi la training de firma, ci isi platesc singuri cursurile de dezvoltare profesionala.

Sursa: Wall-Street 

Cuvantul depresie se afla pe buzele noastre destul de des in ultimul timp desi, cateodata , am vrea sa nu mai existe nici macar in dictionar cu toate ca aproximativ 80% dintre managerii de top din Romania sufera de o usoara forma de depresie (uneori inconstienta sau, mai bine spus, fara sa fie constientizata).

Ce anume ne determina sa evitam folosirea cuvantului depresie (desi acesta este prezent in subconstientul nostru)?!

1. Partenerii mei de afaceri sau colegii mei vor crede ca ma plang si ca sunt pe cale sa dau kicks , lucru care ar avea un impact si mai dezastruos asupra relatiilor mele de afaceri sau cu ceilalti.
2. Imi stric starea de spirit
Cum s-a ajuns de la criza economica la depresia in masa a oamenilor puternici, care nu mai fac fata – ca urmare a presiunilor extreme la care sunt supusi?
Dar, mai intai, sa vedem ce este depresia ?

Ce este depresia? – o intrebare la care, cu siguranta, asteptati un raspuns concret si foarte ancorat in realitatea zilei de astazi.
Depresia este o tulburare psihica ce afecteaza viata persoanei in cauza pe toate planurile( diagnostic pus de medicul psihiatru).
Factorii care determina aparitia acestei tulburari sunt grupati in 3 categorii, si anume: biologici, psihologici si sociali. Unul din factorii sociali care au declansat depresie in randul oamenilor de afaceri (si nu numai) este criza economica din ultimii ani.
Depresia se manifesta prin :
1. Alterarea dispozitiei si o tristete accentuata pe parcursul zilei;
2. Pierderea placerii si a interesului pentru activitati de orice natura care inainte erau facute din proprie initiativa si ii dadeau satisfactie ;
3. Pofta de mancare se modifica : mananca mai mult sau nu mai are pofta de mancare;
4. Somnul este alterat, putand apare insomnia de adormire, de trezire in cursul noptii, somn neodihnitor si/sau insuficient;
5. Oboseala, epuizare sau lipsa de energie aproape in fiecare zi;
6. Sentimente de inutilitate sau de culpa excesiva ori inadecvata
7. Diminuare capacitatii de concentrare ori indecizie aproape in fiecare zi.
Important de stiut este faptul ca se poate vorbi de depresie doar daca aspectele de mai sus se manifesta de-a lungul unei perioade mai mare de 2 saptamani si numai daca exista primul simptom ( tristete accentuata, indelungata, nejustificata ) sau al doilea simptom (pierderea placerii – a “ bucuriei de a trai “ ) ca si conditie sine-qua-non. Cu alte cuvinte: oameni buni, sunt primele semnale serioase ca starea noastra de spirit se schimba si ca putem cadea in panta lina dar sigura care poate duce la depresie! Depresia are urmatoarele efecte directe :
– Asupra noastra:
1. scaderea stimei de sine
2. diminuarea pana la disparitie a motivatiei de a face orice
3. neglijarea aspectului fizic
dar si colaterale :
– Asupra familiei: evitarea membrilor familiei si tendinta de izolare
– Asupra business-ului :
1. incapacitatea de concentrare
2. evitarea luarii de decizii
3. incapacitate de organizare a agendei si bulversare
4. afectarea relatiilor parteneriale
– Asupra colegilor : evitarea lucrului in echipa si a discutiilor profesionale sau extraprofesionale
– Asupra prietenilor : evitarea vietii sociale, a intalnirilor cu prietenii, a iesirilor de sfarsit de saptamana , a reuniunilor , concediilor, etc

RECOMANDAREA PSIHOLOGULUI :

Dragi antreprenori,
E momentul sa luati o pauza de cateva minute acum !
Pauza va trebuie ca sa analizati realist: cum ati gandit si actionat in ultima luna? Cum ati interactionat cu cei din jurul vostru in ultima vreme ?
Daca au intervenit schimbari majore in cele enumerate mai sus , atunci, la fel de realist, va trebui sa luati o decizie importanta pentru dvs. (si pentru familia dvs.): decizia de a cere sprijinul specialistului.
Impreuna cu specialistul veti face un plan pentru a invinge aceasta afectiune.
Ea nu va trece de la sine si nu poate fi doar depasita (nu este doar o etapa mai grea din viata) – ci se va agrava !
Amanarea pentru o alta zi va fi, in cele din urma, in defavoarea dvs. !
Astept cu nerabdare toate intrebarile dvs prin intermediul CBC Romania (www.cbc.ro)
Pana atunci,
Va doresc multa sanatate ca este mai buna decat toate!
Psiholog,
Violeta NICOLAE

General Manager CBC Romania din 2005 pana in prezent, Petre Nicolae se distinge pe piata afacerilor din Romania printr-o vasta experienta in zona de consultanta transformationala, management organizational si strategic, business coaching, team building si training integrat transformational. Avand o experienta de peste 15 ani in domeniul conducerii afacerilor, Petre Nicolae s-a dedicat, incepand cu 2003 consultantei, fiind specializat in management strategic si organizational.

In cadrul CBC Romania, sub conducerea lui Petre Nicolae, a fost lansat singurul program adresat general managerilor si top managerilor din Romania, devenind un reper pe piata de Training Transformational si consultanta din Romania. Ca absolvent al unui doctorat in Managementul Vanzarilor si Marketingului, precum si al unui EMBA la CNAM Paris, Petre Nicolae detine expertiza necesara pentru a deveni unul dintre cei mai importanti consultanti de pe piata romaneasca in ceea ce priveste consultanta in management strategic, coaching-mentoring, recrutare si head-hunting.

Programul GM Master Class Academy este singurul program din Romania care ofera o certificare acreditata de organismele statului roman conform COR. Acesta este structurat pe 4 module obligatorii si doua optionale: organizarea si reorganizarea unei companii, managementul maparii proceselor si sistemelor organizatorice, managementul gestionarii performantelor, realizarea si implementarea unei strategii, tehnici si metode de coaching pentru manageri, leadership coaching. Majoritatea celor care se inscriu in acest program vin la recomandarea absolventilor, cei care considera ca programul le-a imbunatatit semnificativ modul in care isi conduc afacerea si care vorbesc mai departe despre experienta lor in cadrul CBC.

Dezvoltarea programului a fost un succes pentru CBC Romania, compania inregistrand in 2014 o crestere de 27% in cifra de afaceri, demonstrand in felul acesta ca Romania are nevoie de astfel de programe de dezvoltare a top managerilor.

Petre Nicolae a avut o cariera interesanta, presarata cu multe schimbari. Peste ani, ceea ce parea la un moment dat in cariera lui un moment important, a descoperit ulterior ca putea fi considerat o greşeala sau, cel puţin, o graba ale carei neajunsuri le-a observat mai tarziu. Un astfel de moment a fost avansarea cu usurinta pe functia de supervizor la Interbrands. O performanta insa, a fost ocuparea postului de Director General la European Drinks, precum si  accederea in top 5 pe piata in care actioneaza. Conducandu-si activitatea dupa motto-ul Strategie pentru performanta, compania CBC este o solutie pentru managerii aflati in nevoia de a construi strategii durabile, dar mai ales, dezvoltare organica a companiei lor.

In ultimii ani, Petre Nicolae s-a axat pe partea de recrutare si head-hunting pentru companii nationale mari sau multinaţionale. Dezamagit de tendinta angajatorilor de a prefera vechimea in raport cu nivelul de competente al angajatilor, Petre Nicolae a descoperit dificultatea de a gasi oameni potriviti pentru functii de conducere, fiind nevoit in unele situatii sa angajeze de peste hotare oameni mai bine pregatiti si cu ceva experienta in spate.

O alta problem a angajatilor romani o reprezinta frecventa fenomenului de burnout, sustine Petre Nicolae, momentul de epuizare fizica si psihica a angajatilor lipsiti de provocari, care nu si-au imbunatatit abilitatile si care pot deveni un pericol pentru companie atunci cand ei ocupa pozitii de top-management. In aceasta situatie se afla tot mai multi angajati de peste 40 de ani care, pierzandu-si jobul, intampina probleme serioase atunci cand vor sa-si gaseasca un alt job pe aceeasi pozitie, cu atat mai mult daca nivelul lor a stagnat in ultimii ani.

Fiind profesionist in ceea ce face, Petre Nicolae a considerat ca trebuie sa ofere un feedback corect celor care aplica pentru joburile oferite, lucru care s-a dovedit a fi primit intr-o maniera negativa de romani. O experienta neplacuta in acest sens a fost creata de o parte a candidatilor care au primit un feedback negativ dupa ce au aplicat la joburile pentru care Petre Nicolae facea head-hunting. Nemultumiti de feedback, acestia au inceput o campanie negativa impotriva companiei CBC pe majoritatea site-urilor de profil. A fost unul dintre momentele in care Petre Nicolae a ajuns la concluzia ca romanilor le place sa fie mintiti, nu vor sa stie exact unde se pozitioneaza, prin urmare, ofera acum numai un feedback filtrat.

Anul acesta, Petre Nicolae si-a propus sa deschida prima Academie de Marketing din Romania, unde se va face transfer de metodologie a consultantei in marketing. Programul va functiona tot dupa modelul transferului de metodologie, pentru ca aceasta metoda s-a dovedit a fi fructuoasa, asigurand rezultate remarcabile. In felul acesta, Petre Nicolae reuseste sa contribuie cu un know-how important in domeniul marketingului, un domeniu aflat in crestere, ajutand specialistii romani sa se racordeze la nivelul companiilor europene, prin implicare si pasiune pentru domeniul afacerilor din Romania.

Sursa: Careers Business

Sursa: WALL-STREET

Banii sunt importanti in demararea unei afaceri, sustin oamenii de business din Romania. Ce se intampla insa in cazurile in care ideile bune exista, nu si resursele financiare? Cei cu spirit antreprenorial vor reusi sa gaseasca o cale de a face rost de fonduri, e de parere Camelia Sucu, una dintre cele mai cunoscute femei de afaceri de pe plan local. „Te duci catre un business angel sau cauti la un fond de investitii. Nu-ti permiti un manager bun, pe care sa-l platesti bine? Fa-l partenerul tau, propune-i sa trageti la aceeasi caruta”, a declarat aceasta in cadrul Conferintei Internationale Femei in Afaceri.

Sucu, Class Living: „Daca ai spirit antreprenorial, o sa faci rost de bani”

Camelia Sucu, fondatoarea brandului de mobila Class Living, a explicat in cadrul evenimentului care a avut loc, joi, in Bucuresti, ca multi tineri aflati la inceput de drum in business se plang de lipsa banilor si, ca uneori, pun acest lucru pe seama nerealizarilor profesionale. „Daca ai spirit antreprenorial, o sa gasesti o cale sa faci rost de bani. Du-te catre un business angel, cauta la un fond de investitii”, a punctat Sucu.

De aceeasi parere a fost si Rucsandra Hurezeanu, fondatoarea brandului Ivatherm, unul dintre principalii jucatori din industria dermato-cosmeticelor din Romania, care exporta si in Asia. Hurezeanu, care a marturisit ca nu si-a dorit dintotdeauna sa devina antreprenor, spune ca banii sunt vitali in pornirea unui business, dar ca exista mai multe cai de a-i obtine. „O parte din afaceri se pornesc cu bani de la banci, altele cu capital propriu. Eu am avut norocul sa pornesc cu banii familiei mele. Uneori, negocierile sunt la fel de dure chiar si-n familie, pentru ca ceilalti membri trebuie sa-ti impartaseasca viziunea”, a precizat ea.

Negocieri dure in familie. „Ai creat compania acum 8 ani, unde ti-e profitul?”

Rucsandra Hurezeanu. Sursa foto: Incont.ro

Mai mult, Hurezeanu a declarat ca ultima discutie avuta cu tatal sau a sunat cam asa: „Ai creat compania acum opt ani, unde ti-e profitul, de fapt?” Potrivit fondatoarei, profitul exista, dar a fost reinvestit in finantarea cresterii. „In alte dati, mama imi reprosa ca oamenii din companie aveau salarii prea mari, ca cei din vanzari nu munceau si imi cerea sa le pun GPS-uri, sa nu mai investesc asa de mult in marketing. Intre timp, am devenit independenta, in familia mea s-a facut succesiunea, deci nu mai e nicio problema”, a glumit antreprenoarea.

Hurezeanu, Ivatherm: „Fondurile de investitii cer strategii de exit ca sa investeasca intr-o firma. Nu mi se pare normal.”

In afara economiilor proprii, a bancilor si investitorilor de tip business angel, in discutie au intrat si fondurile de investitii. Potrivit proprietarei Ivatherm, de regula, fondurile de investitii accepta sa investeasca intr-o companie doar daca firma respectiva se afla de cativa ani pe piata si are profit. Hurezeanu n-a fost insa, de acord, cu strategiile de exit cerute de fonduri. „Cer si o strategie de exit, ceea ce nu e normal. Asa cum intr-un angajament pe termen lung nu exista o asemenea strategie, de exemplu, intr-o casnicie”.

Cum ajuti o companie sa creasca

La capitolul dezvoltarea unei companii, Camelia Sucu a vorbit mult despre promovare si marketing, punand accent pe specialisti. Femeia de afaceri a dezvaluit faptul ca oricat de creativ ar fi un antreprenor, are nevoie de specialisti pentru a-si creste brandul.

„Am inceput sa constientizez importanta brandului personal dupa ce am construit un brand de piata. In `95, o companie de branding din New York m-a sfatuit ca singurul mod in care puteam creste numele companiei mele era sa o fac pe spatele notorietatii numelui meu”. La aproape 20 de ani de la lansarea in business, Camelia Sucu isi pune, astazi, semnatura pe colectiile de mobila Class Living.

De cealalalta parte, Rucsandra Hurezeanu le-a explicat participantelor de la Conferinta Femei in Afaceri ca inceputul oricarui business e unul greu. ”In primele luni de la lansare, intram in farmacii si intrebam cum se vand produsele. Mi se raspundea ca nu se vand. Atunci am inteles ca trebuia sa investesc in brand si sa am rabdare”. Aceasta a recunoscut faptul ca, in prezent, in companii se pun mari presiuni pe oamenii de vanzari, care au targeturi zilnice. „Mai avem putin si le punem targeturi pe ora”, a punctat aceasta.

Muller, Helvetansa: „Daca vrei ca cineva sa-ti cumpere ceva, ofera-i o paleta bogata de produse”

Max Igor Muller, directorul grupului de lux Helvetansa, a marturisit ca impactul crizei s-a vazut si-n magazinele sale de lux din Bucuresti. „Criza ne-a afectat si pe noi, ca pe multi altii. Cand am sosit la Bucuresti, am intrat intr-unul dintre magazinele noastre si m-am uitat la spatiu. Aveam o problema: prea multe branduri si prea putine produse. Daca vrei ca cineva sa intre la tine in magazin si sa-ti cumpere un produs, ofera-i o paleta bogata de produse”, a punctat Muller.

El a vorbit si despre importanta promovarii pe internet si a modului in care companiile isi prezinta brandurile. „Daca vrei sa vinzi produse de lux, iar site-ul si magazinul arata deplorabil, atunci n-o sa te cumpere nimeni.”

Despre motivarea angajatilor

Totodata, speakerii invitati la evenimentul de joi au adus in discutie motivarea angajatilor, ca fiind un subiect pe cat de delicat, pe atat de greu de gestionat.

“Cand intri in industria hoteliera, trebuie sa inveti sa inveti procedurile, sa respecti un anumit standard. E important ca oamenii sa stie ca au voie sa depaseasca acel standard, sa faca lucrurile cu pasiune, nu din obligatie. De exemplu, am o angajata in patiseria hotelului careia ii place foarte mult sa creeze. Daca nu i-as crea un mediu in care sa-i dau senzatia ca poate sa creeze fara granite, sa strice ingrediente, n-ar face atat de bine ceea ce face”, a precizat Sonia Nastase, director general al Hotelului Howard Johnson din Bucuresti.

Acelasi punct de vedere l-a sustinut si Ioana Mucenic, cofondatoare Pastel, agentie de PR: „Cand un angajat se simte bine la munca, e clar ca poate da ce-i mai bun din el.” Mucenic a adaugat ca oamenii puternici, implicati in ceea ce fac, aduc plus companiilor si trebuie sustinuti de superiori.

Nastase, Howard Johnson: „Nu ma supar niciodata cand pleaca un angajat la mai bine. Asta inseamna ca l-am ajutat sa creasca.”

Sonia Nastase. Sursa foto: Incont.ro

Directorul Howard Johnson din Capitala a adaugat si el ca recrutarea angajatilor potriviti cantareste mult atat in functionarea unei afaceri, cat si in modalitatile de stimulare ale personalului. Ea a mentionat strategii clasice de motivare, precum oferirea unor sanse concrete de promovare pe scara ierarhica, dar si de traininguri si cursuri de dezvoltare, adaugand faptul ca ea insasi obisnuieste sa urmeze diverse cursuri de perfectionare, ori de cate ori are ocazia. „Nu ma supar niciodata cand un angajat pleaca la mai bine. Asta inseamna ca l-am ajutat sa creasca”, a mentionat Sonia Nastase.

Pretentii salariale si oportunitati de joburi

In schimb, Petre Nicolae, Managing Partner in cadrul CBC Romania, e de parere ca pretentiile angajatilor care migreaza de la o companie la alta cresc intotdeauna, nu neaparat din considerente profesionale ori mizand pe experienta acumulata, ci pentru a-si satisface nevoile personale, pentru a-si acoperi cheltuielile financiare.

Nicolae, CBC Romania: „Nu va ganditi la un plan de cariera care sa va ajute sa deveniti corporatisti cu diplome. Ideea e sa gasiti un plan care sa va dezvolte personal.”

Petre Nicolae. Sursa foto: Incont.ro

“Unui om care creste odata cu compania, ii cresc si salariul, si nevoile. Ajunge la cheltuieli foarte mari. Ce va face atunci cand va pleca din companie? Va cere urmatorului potential angajator suma minima de care are nevoie ca sa-si acopere cheltuielile. S-ar putea ca, la un moment dat, sa nu gaseasca un job care sa-i ofere aceleasi facilitati, acelasi salariu. Vorbim despre o regresie sociala, poate va fi nevoit sa-si vanda casa, sa amaneteze diverse lucruri etc.”, a explicat Nicolae.

Potrivit acestuia, cei mai multi dintre angajatii din Romania nu si-au propus un plan de cariera, nu stiu exact cum vor sa evolueze, nici macar la nivel de concept. Nicoale a sustinut ca intalneste zilnic oameni care vor sa-si schimbe locul de munca ori sa-si gaseasca un job si nu reusesc, pentru ca nu au expertize in domeniul spre care tintesc, iar experienta nu este suficienta.

Nicolae le-a sugerat celor prezenti in sala sa nu-si doreasca neaparat sa devina antreprenori, ci mai degraba sa-si gaseasca aptitudini, sa acumuleze cunostinte.

Totodata, s-a vorbit si despre mentoratul in business. Alice Kosza, strategist in business si mentor, le-a explicat participantilor la conferinta ca, de aproape doi ani, a ales sa devina freelancer si sa-i ajute pe altii sa reuseasca in cariera, deoarece ei insasi i-a lipsit foarte mult o persoana care s-o ghideze si s-o ajute de-a lungul parcursului profesional.

„Mentoratul nu e un job, niciun contract intre parti, nu e un curs, nu e o relatie formala pe termen scurt. Este un dar, darul de a avea deschiderea ca de la un punct in colo sa impartasesti experienta ta si cu altii, fara a astepta ceva in schimb, nici macar cu miza financiara. Este consiliere pe termen lung”, a precizat Kosza.

Alice Kosza. Sursa foto: Incont.ro

Potrivit acesteia, un mentor incearca sa-si invete „elevii” sa se detaseze de business, sa faca un pas in exterior pentru a privi lucrurile dintr-o alta perspectiva, pentru a vedea care sunt minusurile si cum pot gasi solutii la problemele lor.

“Ne-am propus sa conectam mediul de business din Romania cu cel din afara. Vrem sa ajutam femeile sa-si dezvolte afacerile, sa le inspiram cu idei de succes, prin discursurile speakerilor, sa le dam incredere sa se promoveze”, a declarat Alice Botnarenco, antreprenoare, fondatoare si presedinta organizatiei Femei in Afaceri, in cadrul evenimentului.

Dintre speakerii internationali s-au numarat oameni de business din Polonia, Elvetia, Republica Moldova, Belgia si Grecia.

Sursa:  www.incont.stirileprotv.ro

CBC Romania, partener in cadrul proiectului RIES – Reteaua Incubatoarelor de Economie Sociala – abordare strategica a dezvoltarii resurselor umane” este partenerul responsabil de elaborarea programului de formare si dezvoltare a competentelor formatorilor in economie sociala, in vederea sprijinirii dezvoltarii incubatoarelor de economie sociala ce vor fi infiintate si dezvoltate in cadrul proiectului. 

1. In perioada imediat urmatoare, noiembrie – decembrie 2011, vor fi implementate primele doua sesiuni ale programului de formare si dezvoltare a competentelor formatorilor in economie sociala, program in care este  prevazut si un modul de antreprenoriat social. Proiectul  legii cadru privind Economia Sociala in Romania  prevede, in momentul de fata,  optiunea strategica pentru un proces de „certificare” ca intreprindere sociala, ceea ce va permite oricarei forme juridice actuale sa se poata certifica fara a-si modifica statutul juridic sau a trece printr-un nou proces de inregistrare juridica. Avand in vedere ambiguitatea cadrului legislativ in momentul de fata, cum o sa abordati in acest modul, partea de consiliere juridica pe care la randul lor formatorii in economie sociala o vor acorda viitorilor antreprenori sociali?

Petre Nicolae:

Consilierea juridica nu trebuie sa se bazeze decat pe legile in vigoare. Orice alte informatii cu statut de posibilitate nu fac decat sa bulverseze formatorii care oricum, in acest moment, nu au suficiente informatii referitoare la cadrul legislativ.

Prin urmare, va fi implicat un consilier juridic ce va detalia in cadrul programului actualul cadru legislativ privind Economia Sociala, in viitor fiind responsabilitatea fiecarui formator in economie sociala sa isi up-gradeze cunoastintele legislative.

2. Persoanele selectate ca si formatori pentru sprijinirea dezvoltarii incubatoarelor sociale vor asista persoane apartinand unor grupuri vulnerabile, minoritati etnice, persoane cu dizabilitati etc. Abordarea grupului tinta va necesita astfel un set de abilitati de comunicare, abordare si aptitudini specifice. Cum veti aborda acest aspect in programul de formare?

Petre Nicolae:

Abilitatile de comunicare in comunicarea umana si in uzantele in business sunt aceleasi, oricare ar fi interlocutorul. Tine de fapt nu de comunicare, ci de capacitatea fiecaruia de adaptare la interlocutor si la situatii contextuale. Prin urmare, nu este relevanta adaptarea programului de formare ci selectia formatorilor. De aceea un criteriu de selectie a formatorilor tine de abilitatile lor de comunicare si de capacitatea lor de adaptare si empatie. Noi nu trebuie sa coboram ci sa adaptam un standard de comunicare nu prin scaderea indicatorilor de performanta ci prin adaptarea lor.

3. A deveni antreprenor reprezinta o provocare pentru oricine, dar acest lucru este cu atat mai dificil pt un antreprenor social care trebuie sa gestioneze cu success activitatile generatoare de venit cu cele generatoare de impact social. Cum veti impleti in programul de formare, abilitatile tipice necesare unui manager orientat spre profit cu abilitatile sociale? 

Petre Nicolae:

Toti managerii sunt in primul rand oameni si apoi business-man.

Trebuie sa valorificam si sa apelam atat la latura umana a fiecarui manager, dar si sa ii constientizam de faptul ca in randul persoanelor apartinand unor grupuri vulnerabile pot fi identificate adevarate oportunitati, persoane care vor aduce plus-valoare oricarei companii si care altfel nu ar avea posibilitatea de a demonstra ca pot.

4. Dumneavoastra sunteti un om de afaceri. Cum ar putea cineva sa va convinga sa deveniti antreprenor social, sau altfel spus, cum motivam un antreprenor sa devina antreprenor social?

Petre Nicolae:

Orice aduce valoare companiei mele este bine venit in echipa mea. Nu conteaza cine este, ce nume poarta sau cum arata. Oamenii buni nu sunt delimitati de clase sociale, etnii, sau alte criterii de acest tip, ci doar de inteligenta, vointa de a face ceva si puternica determinare in viata.

5.  Cum va putea un antreprenor social sa isi evaluze afacerea? Pe de o parte intreprinderea sociala prezinta consumatorilor o oferta de afaceri, care este evaluata in funtie de calitate si pret. Pe de alta parte parte, fiecare intreprindere sociala prezinta consumatorilor o oferta sociala – oportunitatea de a oferi un beneficiul comunitatii. Cum “calculam” beneficiul social, si cum evaluam intreprinderea per ansamblu?

Petre Nicolae:

Diferenta dintre antreprenorii care nu au competente si cei care vor interactiona cu CBC Romania, este aceea ca cei din a doua categorie  vor fi echipati cu competente profesionale de diagnoza a mediului de afaceri si implicit a afacerii proprii. Cu alte cuvinte, vor putea oricand sa isi evalueze fiecare stadiu de dezvoltare al afacerii.

Beneficiul social este dat  de plus valoarea pe care intreprinderea sociala poate  sa o aduca grupului tinta si, nu in cele din urma, comunitatii de pe zona in care actioneaza aceasta.

Specialistii in “business Growing” care vor fi selectati si formati in cadrul proiectului, vor avea indicatori de performanta pentru fiecare etapa de dezvoltare a “afacerii” dar si intrumente clare de analiza, corectie si control al afacerii. Cu alte cuvinte, va exista o metodologie de evaluare a modului in care se dezvolta afacerea.

Sursa: RIES-CoP

Managerii care conduc afaceri de zeci sau sute de milioane de euro pe piata locala, dar care nu beneficiaza de o educatie de business vor avea succes atata timp cat piata va permite acest lucru. Pe masura ce concurenta se va intensifica, vor aparea businessuri noi, iar presiunea pe profitabilitate si pe cota de piata va creste, se vor rafina si abilitatile de business necesare pentru a conduce companii.

„Abilitatile native ale celor care si-au condus businessurile locale vor deveni insuficiente atunci cand nivelul concurentei de piata va deveni foarte ridicat. Astfel spus, managerii care nu au primit o educatie de business vor aveas succes doar atat timp cat piata va permite acest lucru”, apreciaza Petre Nicolae, general manager al firmei de training si consultanta CBC Romania.

Daca vorbim despre angajati specialisti pe functiuni, atunci putem spune hotarat ca nu s-a deplasat interesul angajatorilor de la specialisti catre generalisti! Din experienta noastra ca specialisti pe recrutare si headhunting, clientii sunt din ce in ce mai pretentiosi fata de performantele viitorilor angajati: vor specialisti care sa aiba performante imediat sau in cel mai scurt timp.

In privinta pozitiilor de general management, angajatorii nu mai vor specialisti, ci oameni specializati in general management.

Cele mai cautate competente comportamentale la ora actuala sunt:

• atitudinea pozitiva (un termen care si-a pierdut consistenta din cauza utilizarii lui prea frecvente);
• self management skills (capacitatea de a duce actiunile la bun sfarsit fara interventia altora);
• puternica orientare spre rezultate si identificarea solutiilor alternative;
• autonomie pe functie (capacitatea de a lua decizii fara interventia celorlalti);
• invatarea si pregatirea continua;
• gandirea strategica.

Cele mai cautate ­competente tehnice cautate:

• vanzari si marketing, trade marketing management;
• online management;
• purchasing, cost cutting;
• finance, controlling.

Intre calificarile nisate si cross-culturalitate, cel mai mult se valorizeaza primele. Suntem intr-o perioada de criza, in care fiecare companie are nevoie de oameni specializati si pregatiti sa aduca un plus de valoare.

In ziua de astazi, un profil managerial ideal presupune o abordare/gandire strategica si sistemica, orientarea catre solutii si rezultate imediate, o capacitate foarte mare de adaptare la noile conditii ale pietei si la contextul economic actual.

Fata de anii trecuti, sunt cautati angajatii care au competente aprofundate pe vanzari si marketing, mai ales pe ­­online marketing, resurse umane si controlling financiar. De asemenea, sunt foarte mari cereri de General Manageri care au competente generale, dar aprofundate pentru unele functiuni (pentru cel putin cinci functiuni strategice: sales, marketing, HR, finance, strategie).

Din punct de vedere personal, urmez un model de dezvoltare profesionala si personala. In prima etapa (cel putin 15 ani), m-am specializat pe verticala. Acum, de aproximativ cinci ani, ma concentrez pe dezvoltarea pe orizontala.

Sursa: Manager Express