Evaluare Aprofundata

Kruger Appraisal System® este cel mai performant program de evaluare aprofundata din Romania, fiind centrat in totalitate pe identificarea potentialului neexploatat al angajatilor.
Rezultatele concrete ale programului sunt:
  1. 1.Gap Analysis – analiza diferente dintre abilitatile, competentele si expertizele postului si cele ale angajatului.
  2. 2.Generarea unor planuri de gestionare a performantelor concretizat printr-un proces de echipare cu competente si expertize.
  3. 3.Plan de eliminare a constrangerilor proprii (puncte slabe)

Pentru a afla mai multe despre Kruger Appraisal System®, va rugam frumos sa analizati informatiile din aceasta pagina sau sa ne contactati.

Ce este Evaluarea Aprofundata?

Kruger Appraisal System®

Este cel mai performant program din Romania, pentru evaluarea aprofundata a potentialului angajatilor din punct de vedere al identificarii:

  1. Abilitatilor si competentelor

  2. Comportamentelor, atitudinilor si aptitudinilor

  3. Experientelor si expertizelor necesare performarii pe un post

Scopul concret al programului:

Este acela de a stabili potentialul real de dezvoltare al managerilor si echiparea acestora cu toate competentele si expertizele necesare performarii pe post.

Obiectivele Kruger Appraisal System® sunt:

  1. Gap Analysis

  1.       a.Stabilirea diferentei dintre profilul postului si potentialul real al angajatilor

  2. Primul pas in realizarea si implementarea unui sistem profesional de evaluare

  3. Formatarea programului de training

  4. Constientizarea angajatilor de eforturile companiei de a investi in ei

  5. Clasificarea angajatilor pe grupe de performanta:

  • Cei pe care te poti baza
  • Cei in care trebuie sa mai investesti
  • Cei ce trebuie reformatati
  • Cei care trebuie sa se orienteze spre alte posturi sau sa paraseasca compania
Scurt istoric al sistemului de evaluare Kruger Appraisal System®

In anul 2008 am identificat, in cadrul companiilor clientilor nostri, necesitatea evaluarii aprofundate a angajatilor, atat din punctul de vedere al expertizelor acumulate, al calibrarii cu postul ocupat dar, mai ales, al potentialului de dezvoltare al acestora. A fost momentul in care am identificat o oportunitate imensa de a cauta, la nivel national si international, un sistem complex si complet de evaluare, care sa vina in intampinarea acestei nevoi.

Am identificat si testat mai multe sisteme de evaluare, majoritatea din SUA dar si din Europa si am ajuns, dupa un an de testari, la o singura concluzie: niciunul dintre aceste sisteme nu erau calibrate pe piata romaneasca si, mai mult, nu corespundeau in totalitate necesitatilor identificate la clientii nostri. Asadar, aveam 2 variante: sa adoptam un sistem cu un brand cunoscut si pe care il aveau inca cinci companii din Romania, dar care nu avea nicio legatura cu piata din Romania, sau sa cream unul nou si perfect calibrat cu nevoile de evaluare aprofundata ale clientilor nostri.

In acel moment am luat o decizie care stiam ca va presupune ani de munca, insa era decizia cea mai corecta fata de clientii nostri si, nu in cele din urma, fata de noi ca si companie. Am contractat un consultant cu experienta in resurse umane din Anglia si am pornit cel mai ambitios proiect pentru crearea unui sistem de evaluare aprofundata. Consultantul extern ne-a pus la dispozitie toate instrumentele deja testate in evaluare: teste psihometrice, profesionale, studii de caz si interviuri profesionale. Impreuna, timp de 4 ani am aplicat si calibrat fiecare instrument in companiile-client, din diverse sectoare de activitate si pe toate nivelurile ierarhice din companie.

Dupa 4 ani de munca am definitivat ceea ce se numeste “Kruger Appraisal System”, cel mai complex sistem de evaluare aprofundata, bazat pe instrumente profesionale internationale, insa in totalitate calibrate pe piata din Romania si care este validat de rezultatele obtinute cu peste 150 de clienti. Am inregistrat acest sistem la toate organismele de protectie a drepturilor de autor din Romania, pentru ca este rezultatul a 4 ani de munca a echipei noastre de consultanti dar si a consultantului extern care a avut curajul sa cloneze si sa adapteze unul dintre cele mai performante programe de evaluare aprofundata a potentialului de dezvoltare profesionala si personala al angajatilor.

Acum, in sfarsit, clientii nostri si noi, ca si companie, ne putem bucura si mandri cu un sistem de evaluare performant si complet, adaptat si calibrat nevoilor romanilor si clientilor nostri si anume, Kruger Appraisal System.

Cui se adreseaza Evaluarea Aprofundata?

Ne adresam companiilor care doresc sa:

  • determine competentele specifice, generale si potentialul angajatilor sau candidatilor pentru un post;
  • evalueze performantele individuale si de grup ale angajatilor si sa induca noi directii clare de actiune acestora;
  • gestioneze performantele personalului in vederea realizarii obiectivelor companiei;
  • reduca la maximum posibil rata de migrare a personalului catre alte companii
  • aiba un program profesional de inductie a noilor angajati, in vederea intaririi sentimentului de apartenenta la sistemul organizational al companiei;
  • poata identifica si pune in valoare calitatile de leaderi ale angajatilor
  • schimbe regulile si rutinele companiei printr-un proces de reproiectare a sarcinilor din interiorul companiei;
  • recompenseze personalul prin crearea oportunitatilor de pregatire profesionala si up-gradare a cunostintelor personale.
Unde poate fi folosita Evaluarea Aprofundata?
Kruger Appraisal System® poate fi utilizat:
  • pentru evaluarea individuala a potentialului de dezvoltare si pentru stabilirea unui plan concret de cariera;
  • in evaluarea echipelor, pentru stabilirea nevoilor de training, calibrarea cu posturile ocupate;
  • ca etapa distincta in procesul de recrutare.

Astfel, candidatii, atat interni cat si externi, pot fi evaluati din punct de vedere:

  • psihometric,
  • profesional si tehnic,
  • practic si expertiza,
  • potential real de dezvoltare,

pentru a fi identificat candidatul care corespunde profilului postului.

Este ales astfel, in mod obiectiv, acel candidat care va performa pe post si care este perfect calibrat cu mediul organizational, dar si cu managerul direct.

Competente cheie evaluate

Kruger Appraisal System®

Programul are la baza scanarea aprofundata a angajatilor pe 4 axe:

  1. Sociopsihometrica

  2. Profesionala si tehnica

  3. Practica si de expertiza

  4. Potentialul real al angajatului

Axa sociopsihometrica, asigura scanarea completa si aprofundata a angajatului din punct de vedere psihologic, prin folosirea a 6 teste profesionale licentiate.

Axa profesionala si tehnica:

  1. a. Asigura scanarea completa a angajatului din punct de vedere profesional si tehnic, prin identificarea reala a abilitatilor, competentelor, cunostintelor si expertizelor managerului
  2. b. Identifica modul de abordare a job-ului (sistemic sau empiric)

Axa practica si expertizata este etapa prin care se face scanarea completa a modului in care toate conceptele identificate pe axa profesionala sunt implementate in practica si in Business

Axa potentialului real de dezvoltare, in care identificam care este diferenta dintre potentialul real si gradul de folosire al acestuia, cu alte cuvinte, cat poate sa fie “echipat” fiecare angajat in parte.

Rezultatele concrete ale programului sunt urmatoarele:
  1. 1.Constientizarea cursantilor de:
  2. a. “Statusul lor profesional”
  3. b. Eforturile companiei de a investi in angajati
  4. c. Eforturile personale pe care trebuie sa le faca fiecare cursant in acumularea abilitatilor si competentelor necesare performarii pe post
  5. 2.Fisa personala de evaluare aprofundata:
  6. a.Livrabil de aprox. 12-15 pagini
  7. b.Indicatori si concluzii clare pentru fiecare angajat
  8. c.Coordonate clare in personalizarea programului de training
In cadrul Kruger Appraisal System® se urmareste:
  1. 1.Identificarea gradului de Motivare-Determinare-Loialitate, prin instrumente profesionale de analiza si interpretare a:
  2. a.Gradului de motivatie directa si indirecta a angajatului
  3. b.Gradului de loialitate fata de companie si management
  4. c.Gradului de automotivare si capacitatea de motivare a membrilor echipei
  5. d.Gradului de determinare
  6. e.Gradului de deschidere – rejectie la sistem si schimbare
  7. f.Rezistentei la stres si la situatiile de criza
  8. g.Capacitatilor de adaptare a angajatului evaluat la mediul social, organizational si profesional
  9. h.Atitudinii fata de munca si fata de cei din jur
  10. i.Capacitatilor de a-i mobiliza si motiva pe cei din jur
  11.  j.Rezistentei la stres si modul in care reactioneaza la diferite niveluri de stres
  12. k.Rezistentei la schimbare si capacitatea de a accepta schimbarea ca pe un lucru normal
  13. 2.Identificarea tipului de personalitate si inteligenta emotionala – EQ prin instrumente profesionale de analiza si interpretare a:
  14. a.Temperamentului predominant si componentelor personalitatii angajatului
  15. b.Tipului de inteligenta emotionala a angajatului si capacitatea de interactiune cu cei din jur
  16. c. Empatiei si capacitatii de a se pune in situatia interlocutorului
  17. d.Disonantei si consonantei cognitive
  18. 3.Identificarea gradului de inteligenta sociala si capacitatea de empatizare prin instrumente profesionale de analiza si interpretare a:
  19. a.Modului in care intelege ca trebuie sa comunice cu ceilalti
  20. b.Tolerantei la diferite stadii de dezvoltare profesionala si sociala
  21. c.Capacitatii de adaptare la mediul social si profesional cu care interactioneaza
  22. 4.Identificarea gradului de inteligenta rationala nativa si cea dobandita – IQ prin instrumente profesionale de analiza si interpretare a:
  23. a.Vitezei de reactie
  24. b.Tipului de reactie la stimulii externi
  25. c.Capacitatii de anticipare a reactiilor celuilalt si de anticipare generala a riscurilor, proceselor si actiunilor
  26. d.Profunzimii in gandire, capacitatii de a intelege profunzimea mesajelor interlocutorului
  27. e.Capacitatii de adaptare la situatiile conjuncturale
  28. 5.Identificarea modului de lucrul in echipa – analiza comportamentala prin instrumente de analiza si interpretare a:
  29. a.Capacitatii de a planifica si organiza oamenii, activitatile si procesele
  30. b.Capacitatii de a lucra in echipa
  31. c.Modului in care isi asuma rolurile si isi aduce aportul in echipa
  32. d.Modului in care isi asuma responsabilitatile in cadrul grupului
  33. e.Capacitatilor de a forma profesional oamenii si echipele
  34. f.Capacitatilor de a previziona si de a analiza resursele necesare unei actiuni
  35. g.Capacitatilor de a coordona si directiona oamenii
  36. h.Capacitatilor de a motiva si de a conduce oamenii
  37. i.Capacitatilor de a finaliza actiunile incepute
  38. 6.Identificarea cunostintelor si expertizelor profesionale – identificarea nivelului de pregatire profesionala are ca scop verificarea in profunzime a cunostintelor profesionale:
  39. a.Necesare postului
  40. b.Necesare dezvoltarii profesionale
  41. c.Necesare in relatia cu celelalte posturi din companie
  42. d.Din afara sferei postului ocupat de angajat
  43. e.Stadiului de dezvoltare profesionala la care se afla angajatul
  44. f.Diferenta de perceptie dintre ceea ce crede in legatura cu nivelul profesional pe care il are si nivelul real la care se afla

Pentru a contacta consultantul apasati aici