Probabil ne intrebam cu totii ce inseamna un proces de head-hunting si care sunt riscurile lui?! Ei bine, in majoritatea cazurilor head-hunting-ul din Romania nu este altceva decat o scurta etapa de research in care vanam un angajat despre care am auzit ca este o resursa critica si ca are rezultate foarte bune intr-o companie.
In situatii cu totul inspirate, ne intalnim cu aceasta persoana, de regula „Out of Office” luam un pranz sau o cina si incercam sa vedem daca, pe langa rezultatele obtinute, sunt si elementele de calibrare ale acestuia cu organizatia pentru care se face recrutarea.
Ce se intampla bine?! Sa se potriveasca bine cu noul mediu organizational si sa obtina rezultatele scontate de companie si atunci procesul de head-hunting este unul reusit.
Ce se intampla rau? Din lipsa skills-urilor pe recrutare si head-hunting, sa fim orbiti de „rezultatele extraordinare prezentate” de candidatul nostru si dupa o perioada de trei sau sase luni sa ne dorim sa scapam de el. Si atunci, procesul este unul ratat, adica, un dezastru pentru companie, pentru angajatii aflati in companie, pentru directorul de Resurse Umane sau firma de head-hunting si nu il cele din urma, pentru praspatul angajat.
Un exemplu concret
In 2009, o companie foarte bine cunoscuta de recrutare se angajeaza sa faca head-hunting pentru o companie multinationala din Constanta.
Salariul negociat a fost unul enorm, exit bonus-ul de zele salarii brute pentru o perioada de 2 ani de zile, enorm si el si onorariul companiei, de asemenea, unul foarte mare. Dupa o perioada de 12 luni, in care noul angajat nu a realizat nimic decat „promisiuni si scuze” compania a hotarat sa contacteze compania de recrutare si sa ii ceara un nou candidat, care de data aceasta, sa se calibreze mai bine cu organizatia.
Rezultatul a fost urmatorul; compania de head-hunting a trebuit sa dea banii inapoi (clauza prevazuta in contract), persoana recrutata a trebuit sa dea in judecata compania care l-a angajat deoarece nu i-au furnizat „exit bonussul” contractat, iar despre companie ce sa va mai spun; a pierdut timp cu recrutarea unui nou angajat, imaginea in piata deteriorata pentru ca a dat un om afara dupa o perioada de 12 luni, cu nervi si nerealizari si mai ales, cu avocati care sa dovedeasca instantelor din Romania ca decizia de concediere a fost una buna.
Va intrebati cine a gresit?! Toti cei trei au gresit!
Haideti sa vedem cum trebuie procedat pentru a transforma un proces de head-hunting intr-unul placut si profesionist, urmarind urmatoarele etape simple si la dispozitia oricui.
- Stabilirea unor relatii de contractare sanatoase cu beneficiarul proiectului (director general sau o companie)
a.Stabilirea unui profil profesional a postului, acest lucru insemanand metodologie profesionala de stabilire a comportamentelor si atitudinilor necesare unui angajat care sa performeze pe post;b.Stabilirea unui profil tehnic si anume, abilitatile, compatentele si expertizele necesare unui angajat care sa performeze pe un post;c.Stabilirea obiectivelor cantitative si calitative ale postuluild.Stabilirea indicatorilor de performanta si a criteriilor de validare ale acestora;e.Stabilirea unui plan de integrare organizationala calibrat cu nevoile organizatiei, Induction Plan;f.Parghiile de monitorizare si control ale postului si procesului de integrare.
- Stabilirea unei relatii sanatoase si concrete cu noul angajat
a.Start-upul colaborarii cu o evaluare aprofundata, din care sa reiasa punctele forte, dar si cele de inbunatatit;b.Designul postului, foarte concret si asumat;c.Contractarea unei perioade de integrare organizationala si a responsabilitatilor legate de finalizarea acesteia;d.Eforturile pe care trebuie sa le faca si rezultatele asteptate pentru fiecare etapa in parte.
Din dorinta de a reusi sa obtinem job-uri bune, performante si cu mare usurinta, job hunterii au devenit experti in arta simularii si disimularii. Cu alte cuvinte, sunt pregatiti sa va dea orice imagine isi doresc ei sau ne dorim noi.
Sursa: Wall-Street
